УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА И МОТИВАЦИЯ В БАНКАТА

1. Същността на планиране, набиране и подбор на кадрите

А. Характеристика на планирането на кадрите - кадровото планиране обхваща дейности по прогнозиране на потребностите от различни категории кадри до изследване на трудовия пазар за състоянието на търсенето и предлагането на квалифицирани банкови кадри. Основната цел на кадровото планиране е привличане, съхраняване и развитие на банковите кадри. Основните задачи са:

- решаване на проблеми свързани с недостига или излишъка на кадри;

- максимизиране потенциала на наличните ресурси;

- разработване на конкретни процедури за кадрово планиране;

- усъвършенстване на информационния обмен в областта на кадровото планиране

Кадровото планиране се осъществява в следните сфери: планиране на потребностите, на допълнителен персонал, на използването на кадрите, на тяхното развитие и разходите за това. елият този процес трябва да съответства на мисията и целите на банката.

Б. Характеризира набирането на кадрите - набирането на кадри може да стане от вътрешни и външни канали. Предимствата на вътрешните канали се изразяват в силния мотивационен ефект, познаването на кандидатите, икономисват се време и разходи.  Методите, които се използват за набиране на персонал от банката са: планове за израстване в кариерата, разговор с преки ръководители, вътрешни обяви, лични досиета на служителите.

Към външните източници за набиране на кадри се отнасят:  бюрата по труда,

преки връзки с образователни институции, консултантски фирми за управление на човешките ресурси, агенции за набиране и подбор на персонал, стажантски програми, ловци на глави, директно предлагане на работа, специализирани интернет сайтове за работа. Предимствата на външните източници са: възможност за разширяване на кръга за избор на кандидати, привличане на най-добрите специалисти и наемане на кадри с необходимата квалификация.

В. Характеристика подбора на кадрите - след като е привлечен подходящият брой и вид кандидати, следва те да преминат през прецизна и професионална селекция, за да бъде открит най – правилният и подходящ от тях. Всяка банка решава през какви стъпки трябва да премине селекцията и какви методи да използва.

Първата стъпка е да се изяснят критериите, по които ще се оценяват кандидатите. Най-важни са: изисквания за подходящо образование, опит, личностни качества, умения и нагласа за работа в екип, езикова и компютърна подготовка.  За всеки критерий трябва да се определи адекватен метод за оценяване и разкриване потенцияла на кандидата.

Подборът преминава през следните етапи:

- първоначален преглед на постъпилите документи;

- попълване на анкети или специални формуляри (при необходимост) и събеседване;

- интервю;

- вземане на решение

Традиционните методи за селекция са интервюто (най-често използвано), тестовете за оценка на определени качества на кандидатите, среща за изясняване на очакванията и др.

2. Същност и значение на мотивацията

А. Същност на мотивацията - мотивацията е процес на подтикване себе си и останалите към дейност, която да води към достигане на личните цели и целите на организацията. Тя е силата, която кара хората да постъпват и действат и се отнасят към някого при различните ситуации по определен начин.

Основната задача е свързана с  това, че членовете на една организация трябва да изпълняват възложените им работи в съответствие с делегираната им отговорност съобразявайки се с плана. Тъй като тя е функция на управлението, ръководителите винаги  осъществяват тази функция спрямо своите служители..

Вътрешните подбуди към действия или бездействия на хората  са резултат от сложна съвкупност на потребности. Тези потребности непрекъснато се променят. Мотивацията  дава възможност да се определи точно онова, което подтиква човека към труд.

Б. Значение на мотивацията - програмите, които се разработват за мотивиане осигуряват намаляване на текучеството, оценяване на значимостта на работата, която извършват служителите, самостоятелно справяне със задачите, решаване на проблеми с възнагражденията, изграждане на лоялност към институцията, създаване на лидери, удовлетвореност, стимулиране на инициативността.

3. Характеристика на мотивационните теории и фирмената култура

А. Теория на Ейбрахам Маслоу (йерархия на потребностите) - това е най-популярната теория, която дава отговор на въпроса кои са ключовите фактори, определящи човешкото поведение и мотивация. Маслоу степенува човешките потребности по следния начин:

- физиологични - храна, вода, жилище, почивка - когато човек удовлетвори физиологичните си нужди, тогава изпитва необходимост от по-висши потребности;

- потребност от безопасност и увереност в бъдещето – естествен стремеж към сигурност и стабилнос;

- социални потребности – от любов, принадлежност към опредеена група,  семейство, обич, обществени ценности;

- потребност от самоуважение – висша човешка потребност, зависи от уменията и качествата на личността и признанието от другите;

- потребност от самореализация – желанието на личността да бъде повече от това, което е днес в личностен и професионален план.

Б. Теория на очакванията на Виктор Врум - основната теза в тази теория е, че намерението (склонността) на един човек да изпълни определено действие зависи от последствията (резултатите), до които ще доведе то, както и от полезността и привлекателността на тези последствия (резултати) за индивида.

В. Теория на възнагражденията (Джуъл) - в основата на тази теория стои предположението, че всеки човек сравнява това, което влага в работата си, с това, което получава от нея; сравнява себе си с другите и търси справедливост в тези отношения. Сравняват се усилията, вложени в работата и оценката им, изразена в заплащането й, сравняват се собствените усилия с усилията, които влагат другите, сравняват се собствените резултати с тези на другите и тяхната оценка, сравнява се полученото възнаграждение с това на другите, съотнесено към усилията и резултатите от работата. Оценката за несправедливост при тези сравнения води до снижаване на трудовата мотивация.

Г. Комплексна теория (Портър и Лоулър) - този модел включва елементи от теорията на очакванията и теорията на справедливостта. Ръководителят, преди всичко трябва да създаде такива предпоставки за факторите на мотивация, свързани с условията на работното място. Когато това условие бъде изпълнено, тогава той следва да създаде условия за действие на мотивационните фактори, свързани със същността, съдържанието и характера на изпълняваните работи. Моделът е базиран на пет основни променливи, влияещи на мотивацията:

- изразходвани усилия

- възприемане

- получени резултати

- възнаграждение

- степен на удовлетворение

Според Портър и Лоулър достигнатите резултати са в пряка зависимост от направените усилия на изпълнителя, от способностите му и ролята, която той се очаква да изпълнява.

Д. Теория за целеполагането (Лок) - теорията свързва поставянето на цели в работата с трудовата мотивация на индивидите. Той трябва да познава себе си и възможностите си и да има конкретни цели, а организацията трябва да го поощрява за това самоопознаване.

Целта на всички теории за мотивацията, е да очертаят някакви рамки, да изтъкнат различни фактори и елементи, влияещи върху мотивацията. Би било наивно и неразумно да говорим и анализираме мотивацията, ако не стъпим на основата на знанията, които ни дават и обобщават теориите за мотивацията.

Е. Теория на Адамс за справедливостта - основната идея на тази теория е предположението, че наличието на чувство за несправедливост у индивида го мотивира да ограничи тази несправедливост. Според нейния създател /Адамс/, силата на мотивацията е пропорционална величина на възприетата несправедливост. Хората субективно определят отношението си към полученото възнаграждение и изразходваните усилия, като ги съпоставят с възнаграждението на други хора, изпълняващи аналогична работа. И ако сравнението показва дисбаланс и несправедливост, то у човека възниква психологическо напрежение. За да бъде мотивиран този човек, трябва да бъде снето напрежението и да се възстанови справедливостта.

В случаите на дисбаланс ръководителят е необходимо да направи анализ на връзката и съотношението между разхода на вложения труд и възнаграждението и да определи реална ли е тя.

Когато тя е нереална (занижена) е необходимо той съответно да направи корекция. Когато обаче връзката е реална, то ръководителят следва да убеди работниците, че тяхното възнаграждение съответства на вложения труд при конкретните условия и квалификация.

Ж.  Фирмена кулутура - представлява съвкупността от ценности, норми, модели на комуникация и професионално поведение, които са в състояние да осигурят приемственост в развитието на организационната стурктура, стабилитет, иновативност и прогрес. Тази култура е толкова по-ефективна, колкото повече е наситена с хуманност, с прагматичен дух, с романтика и мечтателност, с дързост за готовност за рискуване. Тя съдържа ефикасната стратегия за решаване на проблемите, изникващи в процеса на работа (трудови конфликти, технологични трудности, подронен авторитет и накърнен имидж, загуба на ентусиазма, девалвиране на стимулите и др.). Фирмената култура не бива да се възприема като завършена система от правила и норми, а като гъвкав и пластичен конгломерат от ценности и образци, който постоянно се променя, обновява и коригира по посока на съвършенството.

Фирмената култура е свързана с доверието. То предполага открити и честни взаимоотношения, както между ръководителите и представителите на различни фирми, така и вътре в самата фирма - във връзките и контактите между нейните отделни членове.

Доброто име е част от фирмения имидж. Поддържането на позитивната репутация е колективно дело. Съхраняването на трудовите ритуали (постъпване на работа, напускане, награждаване, честване, подпомагане) възприемането на стереотипи, изграждани с години, опазването на тайната на технологията спомагат за непрекъснатото издигане на реномето на конкретната бизнес структура. Запазената марка се запечатва в масовото съзнание на потребителя чрез рекламата.

Част от фирмената култура е отношението и грижата за хората. Обикновено то е индикаторът за състоянието на фирмата и нейния просперитет. Става въпрос за тяхното професионално израстване, човешкото (личностното) усъвършенстване, бързото и качественото възстановяване, надеждното удовлетворяване на комплексните им материални и духовни потребности, формирането на самочувствие и гордост от принадлежността към конкретната общност и др.

Друга важна част от фирмената култура е облеклото. Дрехите, аксесоарите, гримът и прическата са детайли, които толкова са проникнали в нас самите, в околната среда, във всекидневието, че с тях постъпваме почти механично. Но безброй са случаите, когато именно по външността на персонала клиенти и партньори правят генералните си изводи за състоянието на конкретната институция. Дрехите принадлежат към ценностно-символния регистър на фирменото съществуване. Те имат за задача да допълват впечатлението от живота и дейността на фирмата, да подсилват създадения имидж и сами да допринасят за неговото формиране.

Фирмената култура пронизва всичко - дейност, обноски, дизайн, стратегия и тактика в управлението и изпълнението на организацията.Тя се изгражда бавно и трудно, но веднъж създадена, е в състояние да направи чудеса, да преобрази всичко, да ощастливи цял един личен състав - от директора до портиера.

Фирмената култура се характеризира с това, че:

- има социален характер, който определя формирането й не от отделни хора, а от взаимоотношенията в по-голяма социална група;

- определя поведението на хората във фирмата;

- с нея се постига желаната хармония с околната среда;

- се ражда  от човешките действия, мисъл и воля;

- съзнателно или не се възприема от всички;

- има традиционен характер;

- поддава се на целенасочено въздействие;

- тя е резултат и процес;

- помага за реализиране на фирмена стратегия;

- тя е съчетание между народопсихология, личностни ценностни системи и групови взаимодействия

4. Съпоставка и анализ на различните мотивационни теории

Проблемните области в сферата на мениджмънта на човешките ресурси в банките са:

А. Според теорията на Маслоу са:

- необходим е индивидуален гъвкав подход към мотивирането на всеки банков служител;

- абстрактният характер на потребностите затруднява тяхната иденитификация и избора на адекватен мотивационен  модел в банките;

Б. Според теорията на Вруум:

- необходима е диагностика на мотивационните фактори, които повишават ефективността в работата на банковите кадри;

- как се формират и могат ли да се управляват индивидуалните очаквания на банковите служители и степента на тяхната удовлетвореност спрямо постигнатите резултата

В. Според теорията на Джуъл:

- какво трябва да бъде съотношението между материалното и нематериалното стимулиране;

- как е регламентирана системата за материално стимулиране в банката;

- предвидени ли са допълнителни възнаграждения и колко често се изплащат – седмично, месечно, тримесечно;

- съществува ли лимит на възнагражденията или възможност за избор между различни форми на стимулиране

Г. Според теорията на Адамс:

- наложена ли е забрана за разгласяване на възнагражденията;

- достатъчно добре ли са запознати банковите кадри със системата на заплащане на труда;

- отчитат ли се факторите „стаж“, „ опит“, „квалификация “ при формиране на възнагражденията

Д. Според теорията на Лоулър и Потър - може ли да се проследи финалния резултат при творчески тип дейности - разработка на нов продукт, работа по проект;

Е. Според теорията на целеполагането на Лок - мотивирането на банковите кадри с ясно дефинирани цели се затруднява от непредсказуемите условия и нестабилната конюнктура на финансовите пазари

5. Анализ на връзката на фирмената култура с дейността на мениджъра и с поведението на персонала

А. Екипен мениджмънт - търговските банки като форма на бизнес организация предоставят благоприятна среда за развитие на екипния мениджмънт. Умението да се ръководи екип не е само рутинна дейност, но и изкуство. Необходими са определени мениджърски качества – подготовка, усет, интуиция, познаване на работата в детайли, подходящ микроклимат, работа в синхрон и координация на действията. Изключително важна е комуникацията с екипа, умението да се предотвратяват и овладяват конфликти. Важна част от екипната работа е изграждането на екипна култура. Трябва да се ценят индивидуалните различия и нестандартно мислещите. Целта е не да се накарат хората в екипа да се харесват, а да се създаде работна атмосфера на уважение и почит. Идеалният вариант е когато мениджъра се превърне в лидер. Това означава, че той умее да въодушевява, да зарежда позитивно и да поставя предизвикателни задачи. Вярва в успеха, дава личен примери умее да мобилизира всички ресурси в колектива на сто процента.

Б. Адаптиране на персонала - най-сериозното изпитание за един лидер е неговата реакция в трудна и сложна ситуация. Понякога изчаквателната позиция е по-удобна, но търсенето на  умерен и балансиран подход е по-разумно. Добрият мениджър трябва да притежава в съвкупност от професионални, управленски, личностни и корпоративни качества.

Адаптацията на кадрите е само един от аспектите на мениджмънта на човешките ресурси. До голяма степен тя зависи от подбора на кадрите, но също и от качествата на мениджъра, политиката, която се провежда относно човешките ресурси. Прилаганите програми за адаптация трябва да са съобразени с целите и задачите на банката, нейния профил и продуктов сегмент. Бързата адаптация на новоназначения персонал предполага по-добри резултати, по-ниски разходи за обучение и по-добър психоклимат.

В. Атестиране на персонала - атестирането на кадрите има няколко цели. Едната от тях е служителят да има гаранцията, че един или два пъти в годината неговата работа ще бъде внимателно разгледана и приносът му към фирмата обективно оценен. На базата на тази оценка, той би могъл да получи увеличение на заплатата или по-висока позиция в служебната йерархия. Ако пък оценката е негативна, се търсят причините за слабата му ефективност, как да бъдат отстранени и той да има шанса да даде най-доброто, на което е способен.

От друга страна, мениджмънта е наясно със способностите и желанията на своите служители, разбира лесно какви са недостатъците на съществуващите организационни структури и практики, и има възможността да предприеме мерки за тяхното подобряване. Атестацията, освен че е форма на двустранна комуникация, дава и усещане за обективност. Оценките се правят на базата на еднотипни въпросници, служителите се подлагат на проверка на базата на едни и същи критерии, което до голяма степен намалява възможността за фаворизиране и завист между колегите.

Оценяването на персонала има познавателна, диагостична и мотивираща функция. Чрез нея се получава мнение за оценяващия, а самия той придобива представа за мястото си в средата. Освен това оценката на персонала спомага за повишаване на мотивацията на груповата дейност. Мотивационната функция се състои в това, да показва как целите и очакванията на организацията се следят от ръководството и така създава възможност за повишаване и отстраняване на евентуални грешки. Оценяването на персонала е дейност, която осигурява информация както за индивидуалното и груповото представяне на членовете на колектива в процеса на работата им, така и за да може да се планира бъдещото развитие на кадрите.

При назначаване на нови сътрудници в банките обикновено те преминават през програма за обучение и практика преди да заемат работните си места. Програмата за обучение дава възможност на сътрудниците да усвоят банковата корпоративна култура и вътрешните порядки, да усвоят използването на нови банкови информационни технологии и да получат необходимите навици и умения за работа в екип. В ежедневната работа на банковите сътрудници постигането на желаните цели много често е свързано с преодоляването на препятствия от най-различен характер. рилагат се различни форми на обучение: лекции, семинари, конференции, тренинги, електронно обучение, премерено обучение. Условно обучението може да се раздели на три равнища –начално, придобиване на опит и за напреднали. Изборът на форма зависи от целите на банката, политиката, която има по отношение на човешките ресурси и определения бюджет.

Г. Организация и заплащане на труда - организацията и заплащането на труда са свързани с разходите, които правят или са склонни да направят работодателите. Работната заплата е същинската цена на труда, т.е. тя е това, което работодателят възмездява за положения труд от служителите. Трудовото възнаграждение трябва да отговаря на извършената работа. Работната заплата е паричното трудово възнаграждение, определено в съответствие със споразумение между работодателя и синдикатите, с националното законодателство или с нормативен акт на правителството, което по силата на устен или на писмен договор за наемане работодателят предоставя на работниците и на служителите за труда, който са положили. Тя е основен мотивиращ фактор. Освен резултатите, тя трябва да отразява и образованието, стажа, квалификацията на служителя.

Една от основните задачи на мениджъра е умението да се мотивира хората към ефективна работа и използване на собствения потенциал. Ето защо познаването на различните виждания, на механизмите и начините на мотивация, характера на протичане на процесите на подбудата са важен елемент в подготовката на ръководители и специалисти по управление на човешките ресурси.

В една организация производителността на труда на даден служител се определя от 3 основни фактора:

- мотивация и желанието да се извършва дадена работа;

- способност  да се справя с поставените задачи;

- условията на труд на работното място

Има 3 подхода за мотивация на персонала:

- традиционен - стимулиращо значение има възнаграждението на труда;

- подход на човешките отношения - акцентът се поставя върху социалните процеси: принадлежността към определена социална група, удовлетвореност от труда;

- подход на сътрудничеството, активното участие и принадлежността към организацията

Мениджърът използва следните стимули:

- положително усилване на съответния тип поведение чрез възнаграждения, оценки за положителни резултати;

- превантивно усилване на поведението, за да се предотвратят неблагоприятните последствия от нежелано поведение;

- наказание, за да се отслаби нежелателното поведение;

- игнориране, за да се коригира нежелателното поведение.